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segunda-feira, 6 de dezembro de 2010

ATENDIMENTO HOSPITALAR










Atendimento ao cliente hospitalar: um desafio para o RH



Por Nelson Gomes Junior















O atendimento ao cliente, atualmente, pode ser considerado de modo indubitável um dos grandes diferenciais competitivos do mercado. Não só pela crescente maturidade do público consumidor, como pela concorrência acirrada implementada pelas empresas do mesmo ramo.

A relação estabelecida entre empresa e cliente vem sendo responsável pela sobrevivência ou pelo fracasso de muitas instituições em nosso país. Fidelizar o cliente, ou seja, conquistá-lo e mantê-lo, vem sendo tarefa árdua para diversos empresários, pois sabemos que a satisfação de nossos clientes depende diretamente da superação de suas expectativas e da excelência no atendimento por parte das organizações.

Desta forma, acreditamos que não basta apenas agradar nosso público consumidor, mas precisamos oferecer muito além daquilo que os usuários esperam da instituição. A idéia de excelência no atendimento leva-nos a encarar nossos clientes não mais como "fregueses", mas como parceiros de nossas empresas, aqueles sem os quais nenhuma instituição sobrevive. Segundo essa ótica, os clientes são a própria razão de existir das organizações, pois sem esses estão fadadas ao desmonte.

Atender ao público com excelência, superar suas expectativas, encantar o cliente exige uma preparação prévia ainda pouco praticada em nosso país. A idéia de um planejamento das posturas de nossos profissionais frente ao trato com os clientes é crucial para não tropeçarmos em erros valiosos, nos prepararmos para situações delicadas e sabermos exatamente que encaminhamentos deverão ser dados às mais variadas situações do dia-a-dia profissional.

A etapa de planejamento e de instalação de novos valores e comportamentos nos colaboradores da empresa é crucial para a otimização e sucesso nas relações com nossos clientes.

Acreditamos no treinamento e no desenvolvimento de equipes como uma etapa também de valorização do quadro funcional, pois é a oportunidade de oferecermos "ferramentas" e "armamentos" para aqueles que estão na linha de frente de atuação das organizações. É a oportunidade de melhorarmos e tornarmos ainda mais saudáveis seus ambientes de trabalho e a sua própria saúde ocupacional.

Valorizar o funcionário e prepará-lo para valorizar o cliente podem ser tidos como importantes metas do treinamento. Apostamos na idéia de que somente funcionários comprometidos e valorizados pelas instituições são capazes de oferecer aos clientes um tratamento digno de encantá-lo. Portanto, apostamos na idéia de treinamentos constituídos sempre de uma etapa preliminar de sensibilização dos funcionários, ou seja, de uma tentativa de incorporação da causa da excelência do atendimento, de uma tentativa de afetar o empregado ao ponto dele compreender, desejar e atuar de acordo com os novos princípios da empresa. Podemos até mesmo definir como uma produção do desejo de "vestir a camisa", de um time que depende dele para sagrar-se campeão.

Cabe ressaltar que a etapa subsequente do treinamento deverá sempre ultrapassar a idéia de um curso ou palestras com informações teóricas, optando sempre pela utilização de dinâmicas, vídeos, debates, exposições e até mesmo de ensaios comportamentais frente às posturas a que estamos aspirando. Tais estratégias, longe de qualquer filiação a modismos do mercado, justificam-se pela facilitação do aprendizado, pela melhor visualização dos conteúdos e até mesmo pela vivência e observação prévia das metas a serem atingidas.

Ainda que a atenção ao atendimento aos clientes obedeça a algumas regras gerais de funcionamento, não podemos deixar de visualizar as particularidades do ramo de atuação hospitalar. O atendimento ao cliente hospitalar caracteriza-se como um atendimento especial por diversos fatores, mas principalmente pela carga de sentimentos "negativos" que, em geral, acompanha os clientes em suas passagens pelos estabelecimentos hospitalares. Estresse, ansiedade, mau humor, culpa e preocupação são alguns dos quadros mais comuns em pacientes e/ou acompanhantes.

Os objetivos do treinamento para atendimento ao cliente hospitalar devem incluir como lidar com tais sentimentos de um modo mais saudável e produtivo, bem como a prevenção de muitos desses sentimentos, sempre que possível.

As recepcionistas, as telefonistas e os atendentes de um hospital têm função primordial no confronto com tantos sentimentos, além de um compromisso muito sério com a qualidade no atendimento. Suas posições de atendimento constituem a linha de frente, o primeiro contato do cliente com a empresa. Uma falha ou má condução nesses setores pode colocar em risco a relação usuário X instituição, além de contribuir para o agravamento dos sentimentos já mencionados.

Mas qual a relação entre o RH de um hospital e essa discussão? O setor de RH deve ser o principal catalisador desse processo de transição, deve ser o responsável pela iniciativa de implementação das posturas desejadas. Como afirma Paulo Angelim, deve pensar seus funcionários não mais como recursos, mas como parceiros nas nossas empreitadas. O RH hospitalar não pode omitir-se frente a um processo de mudança tão importante para saúde da empresa. O RH não pode esquecer que a satisfação e a qualidade do ambiente de trabalho são elementos essenciais para motivação dos colaboradores rumo à excelência no atendimento.

O desafio ao RH está lançado: desmistificar o hospital como um local frio e sombrio e transformá-lo num espaço da construção, isso mesmo, da construção da cura, da saúde e de corpos novamente vigorosos. Se você acredita que esta tarefa é exclusiva de médicos e enfermeiros, está redondamente enganado, esse desafio é de todos aqueles que lidam com gente: psicólogos, administradores, assistentes sociais, recepcionistas, médicos e diversos outros trabalhadores. Que os profissionais de RH não caiam na cilada de se "incluírem fora desta"!

quarta-feira, 1 de dezembro de 2010

FORMAÇÃO DE COMPETÊNCIAS ADMINISTRATIVAS DO TÉCNICO DE ENFERMAGEM







Revista Latino-Americana de Enfermagem



Print version ISSN 0104-1169



Rev. Latino-Am. Enfermagem vol.12 no.2 Ribeirão Preto Mar./Apr. 2004



doi: 10.1590/S0104-11692004000200011





ARTIGO ORIGINAL





Formação de competências administrativas do técnico de enfermagem1





Formation of administrative competences in nursing technicians





Formación de competencias administrativas del técnico en enfermería







Rika M. KobayashiI; Maria Madalena Januário LeiteII



IEnfermeira Pedagoga, Mestre em Enfermagem, Diretora de Escola de Enfermagem da Fundação Antonio Prudente, e-mail: rikam@ig.com.br
IIEnfermeira, Doutor em Educação, Professor Livre-Docente da Escola de Enfermagem da Universidade de São Paulo












RESUMO



Este trabalho exploratório documental teve como objetivo identificar as competências descritas nos Planos de Ensino da disciplina Noções de Administração em Enfermagem dos cursos Técnico de Enfermagem. Foi desenvolvido junto a 26 escolas da cidade de São Paulo, Brasil. Os resultados foram que as competências gerais e específicas do Técnico de Enfermagem são relacionadas respectivamente a: saber fazer (59 e 54%), aprender a conhecer (34 e 45%) e a saber ser (7 e 1%), retratando ainda a prevalência do saber fazer na educação profissional, com tendência a fundamentar e instrumentalizar esse fazer com conhecimentos científicos.



Descritores: educação profissionalizante; educação em enfermagem; educação baseada em competências; competência profissional








ABSTRACT



This exploratory, document-based study aimed to identify the competences described in the outlines of the subject Nursing Administration Basics for Technical Nursing courses. We studied programs from 26 schools in the city of São Paulo, Brazil. Results showed that the general and specific competences of Practical Nurses are related to knowing how to do (59% and 54%), learning to know (34% and 45%) and knowing how to be (7% and 1%). This shows that there is still a prevalence of knowing how to do in professional education, and that there is a trend to have scientific knowledge as the foundation and tool for this purpose.



Descriptors: professional education; nursing education; competency-based education; professional competence








RESUMEN



Este trabajo exploratorio documental tuvo como objetivo identificar las competencias descritas en los Planes de Enseñanza de la disciplina Nociones de Administración en Enfermería de los cursos Técnico en Enfermería (TE). Se desarrolló en 26 escuelas de la ciudad de São Paulo. Los resultados demostraron que las competencias generales y específicas del TE se relacionan respectivamente con el saber hacer (59% y 54%), el aprender a conocer (34% y 45%) y el saber ser (7% y 1%), retratando la prevalencia aún del saber hacer en la educación profesional, con tendencia a fundamentar e instrumentalizar este hacer con conocimientos científicos.



Descriptores: educación profesional; educación en enfermería; educación basada en competencias; competencia profesional












INTRODUÇÃO



A educação profissional, desde as suas origens em 1809, sempre foi reservada às classes menos favorecidas, estabelecendo-se nítida distinção entre aqueles que detinham o saber e aqueles que executavam as tarefas manuais. Ao trabalho, freqüentemente associado ao esforço manual e físico, acabou-se agregando, ainda, a idéia de sofrimento. Havia pouca margem de autonomia para o trabalhador, uma vez que o monopólio do conhecimento técnico e organizacional cabia, quase sempre, apenas aos níveis gerenciais(1).



Mais recentemente, as empresas passaram a exigir trabalhadores cada vez mais qualificados, com destreza manual agregada às competências de inovação, criatividade, trabalho em equipe e autonomia na tomada de decisões, mediadas por novas tecnologias da informação; profissionais com níveis de educação e qualificação cada vez mais elevados, atendendo à estrutura rígida de ocupações e de avanços relativos a equipamentos e instalações complexas; enfim, profissionais com perfil capaz de atender às mudanças aceleradas no sistema produtivo por meio de permanente atualização das qualificações e habilitações existentes.



"A educação profissional passou a requerer, além do domínio operacional de um determinado fazer, a compreensão global do processo produtivo, com a apreensão do saber tecnológico, a valorização da cultura do trabalho e a mobilização dos valores necessários à tomada de decisões"(1).



Na área de saúde, o Técnico de Enfermagem (TE) é um profissional existente desde 1966, quando foi criado o primeiro curso na Escola Ana Néri, porém, a regulamentação para o exercício profissional somente veio a ocorrer efetivamente em 1986, com a Lei nº 7.498/86, regulamentada pelo Decreto-Lei nº 94.406/87.



A demora no estabelecimento da legislação do exercício profissional do TE gerou uma lacuna de cerca de 20 anos entre a formação e a legalização de sua atuação profissional. Esse descompasso existente entre a formação e o direito de exercer a profissão pode ter sido uma das causas que o fez ser subaproveitado no mercado de trabalho, quer atuando como Auxiliar de Enfermagem (AE), quer executando atividades pertinentes à função, o que possivelmente dificulta até hoje sua inserção e conquista do direito de desenvolver suas atribuições, inclusive administrativas, nas instituições de saúde.



Ainda, referindo-se ao trabalho do TE, relatos foram encontrados de que esse profissional atuava na função de AE, sendo contratado como tal ou contratado como TE. Quanto às atribuições desenvolvidas, sob seu ponto de vista e do enfermeiro, eram essencialmente técnicas, desenvolvendo e executando procedimentos na assistência de Enfermagem(2-3).



Outra justificativa citada para o TE ser subaproveitado foi a inexistência dessa função nos quadros funcionais na área de saúde, o que também contribuiu para o desestímulo na formação desse profissional na Enfermagem(4).



Hoje, com a exigência de desenvolver competências de gestão na formação dos profissionais de nível técnico, passamos a ter dificuldades em relação à abrangência e profundidade da abordagem de conteúdos relacionados a essa nova exigência. O mesmo ocorrendo na forma de conduzir a formação do Técnico de Enfermagem para participar do processo administrativo, junto ao enfermeiro, uma vez que, na realidade dos campos de estágio, o TE não possui autonomia para tal(5). Realizada a busca em literatura, nenhuma publicação, inclusive relativa a processos administrativos na educação profissional do TE, foi encontrada(6).



Diante do exposto, considerando-se que a disciplina de Noções de Administração de Enfermagem é uma daquelas que poderá contribuir para contextualização do TE em relação ao mercado de trabalho, permitindo a compreensão das relações de poder institucionalizadas, as dimensões ético-políticas que permeiam todo gerenciamento em enfermagem e o situar-se nesse contexto para que desenvolva seu trabalho não só operacional, mas sim participando do processo global de cuidar em enfermagem, foi desenvolvido este trabalho, que busca compreender como se dá a formação de competências administrativas nas escolas e cursos TE.





OBJETIVO



- Identificar as competências descritas nos Planos de Ensino da disciplina Noções de Administração em Enfermagem, em cursos de Técnicos de Enfermagem da cidade de São Paulo.





METODOLOGIA



Trata-se de um estudo do tipo exploratório, documental, abrangendo o ensino da disciplina de Noções de Administração em Enfermagem nos cursos TE, a partir da análise dos Planos de Ensino, pois é nele que comumente ficam descritos os objetivos gerais e específicos das disciplinas.



Optou-se pela análise documental por constituir-se técnica valiosa na abordagem de dados qualitativos, que busca identificar informações fatuais nos documentos a partir de questões ou hipótese de interesse. Entende-se por documento qualquer material escrito e que possa ser utilizado como fonte de informação sobre o comportamento humano.



Universo e População



O universo foi composto por Planos de Ensino da disciplina de Noções de Administração em Enfermagem dos cursos Técnicos de Enfermagem da cidade de São Paulo. Os critérios adotados para a inclusão desses Planos de Ensino consistiram em:
1. a escola estar cadastrada em uma das entidades de classe representativas em Enfermagem: Associação Brasileira de Enfermagem - seção São Paulo(ABEn-SP) ou Conselho Regional de Enfermagem - seção São Paulo (COREn-SP);
2. a escola estar situada na cidade de São Paulo;
3. a escola ter formado uma turma de Técnico de Enfermagem.



Para quantificar a população do estudo, foi solicitado o cadastro, em novembro de 2000, das escolas/cursos de Enfermagem do Estado de São Paulo de nível médio para a ABEn-SP e o COREn-SP, totalizando 400 escolas. Dessas, foram selecionadas aquelas que atenderam aos critérios de inclusão 1 e 2, restando um total de 87 escolas.



Para identificar quais escolas mantinham o curso TE, tendo formado uma turma previamente ao período da coleta, foi feito contato telefônico, obtendo um total de 38 escolas, conforme os critérios acima descritos. Assim, foram encaminhados os questionários a todas essas escolas, sendo que, desse total, 26 enviaram seus Planos de Ensino. Assim, a população deste estudo foi constituída por 26 Planos de Ensino de escolas ou cursos que trabalham com a formação de TE na cidade de São Paulo.



Instrumento de coleta de dados e procedimento



A coleta de dados ocorreu no segundo semestre de 2001 e, para a sua realização, foi elaborado um questionário para a caracterização da instituição e solicitado, através de carta, o Plano de Ensino da disciplina Noções de Administração em Enfermagem. Respeitando-se os padrões éticos em pesquisa, foi elaborado também o termo de consentimento livre e esclarecido, para que os diretores/coordenadores das escolas/cursos pudessem autorizar a utilização de um documento de sua instituição de ensino, para a realização desta pesquisa.



Previamente à coleta de dados, o projeto de pesquisa foi encaminhado ao Comitê de Ética da Escola de Enfermagem da Universidade de São Paulo, tendo sido aprovado. Os instrumentos foram testados não tendo sido realizadas alterações significativas.



Posteriormente foi feito contato com os diretores encaminhando-se o material postado em correio, juntamente com envelope selado para devolução num prazo de 60 dias.



Passado esse prazo, devido ao baixo retorno de respostas (8 devoluções) foi feito novo contato com as diretorias e coordenadorias das escolas/cursos e realizada nova solicitação para a coleta de dados. Acrescentou-se, para tanto, a utilização de recursos alternativos como fax e e-mail.



Para assegurar o anonimato da instituição de ensino, optou-se pela codificação numérica de 1 a 26, isto é, cada instituição passou a ser identificada por um número, garantindo-lhe, assim, o sigilo das informações no momento da apresentação dos resultados.



Referenciais teóricos para análise dos planos de ensino



Neste trabalho, é importante salientar que os Planos de Ensino encaminhados pelas escolas encontravam-se em fase de transição para elaboração de currículo por competências, conforme descrito nas Diretrizes Curriculares para Educação Profissional de Nível Técnico, uma vez que se encontravam estruturados por objetivos (objetivos gerais e específicos). Exemplificando, tivemos descrito como objetivo geral fornecer aos alunos Noções de Administração de Unidades de Enfermagem e como objetivo específico conceituar administração de Enfermagem. Assim, foi feita uma adaptação considerando-se como competência geral o objetivo geral descrito nos Planos de Ensino. A mesma adaptação foi adotada utilizando-se competência específica onde foram encontrados os termos objetivos específicos.



Antes da apresentação dos resultados sobre competências, apresentaremos algumas definições encontradas sobre competência.



Segundo Ferreira (1988), competência foi definida como:



"Atribuição jurídica ou legal de desempenhar certos encargos ou de apreciar ou julgar determinados assuntos. Capacidade de decidir bem sobre um assunto, decorrente de um profundo conhecimento que alguém tem sobre este. Habilidade, aptidão, perito, qualificado, suficiente, idôneo, adequado, próprio"(7).



Um dos autores que atualmente tem trabalhado bastante com a questão das competências em educação define a palavra em questão como mobilização de recursos cognitivos que incluem saberes, informações, habilidades operatórias e, principalmente, as inteligências, para com eficácia e pertinência enfrentar e solucionar uma série de situações ou problemas(8).



Outros autores conceberam a competência como capacidade de conhecer e agir sobre determinadas situações, capacidade de uma pessoa para desenvolver atividades de maneira autônoma, planejando-as, implementando-as e avaliando-as; a habilidade de alguém utilizar seus conhecimentos para alcançar um propósito; capacidade de usar habilidades, conhecimentos, atitudes e experiências adquiridas para desempenhar bem os papéis sociais; capacidade para aplicar habilidades, conhecimentos e atitudes em tarefas ou combinações de tarefas operacionais. E a competência profissional como sendo a capacidade de utilizar os conhecimentos e as habilidades adquiridas para o exercício de uma situação profissional(9).



Conforme Parecer nº 16/99 do Conselho Nacional de Educação (CNE) e Câmara de Educação Brasileira (CEB), ser competente foi considerado ser capaz de mobilizar conhecimentos, informações e até mesmo hábitos para aplicá-los com capacidade de julgamento, em situações reais e concretas, individualmente e com sua equipe de trabalho. Não há competência sem a capacidade de julgar, considerar, discernir e prever os resultados de distintas alternativas, eleger e tomar decisões. E competência profissional como a articulação e mobilização de valores, conhecimentos e habilidades para resolução de problemas não só rotineiros, mas também inusitados em seu campo de atuação profissional, superando a experiência acumulada já transformada em hábito e liberando o profissional para a criatividade e atuação transformadora. O desenvolvimento de competências deve proporcionar mobilidade entre múltiplas atividades produtivas, imprescindível numa sociedade cada vez mais complexa e dinâmica em suas descobertas e transformações.



A noção de competência foi trabalhada também como um deslocamento conceitual de qualificação, sem significar a sua substituição plena. A competência expressa uma das dimensões da qualificação, que é a experimental, que está relacionada ao conteúdo real do trabalho em que se inscrevem não somente os registros conceituais, mas o conjunto de saberes que são postos em jogo quando da realização do trabalho, e que estaria sendo perseguida como condição de eficiência produtiva(10).



Em comum, temos que competência é uma capacidade de decidir, atuar, agir para solucionar problemas, exercer sua profissão em diferentes situações, desempenhar seu papel social a partir de conhecimentos, experiências, valores, atitudes.



Compreendida a questão das competências e competências profissionais, apresentaremos, a seguir, os referencias teóricos que subsidiaram a categorização das competências, realizada previamente, à apresentação de resultados(11-12).



Um dos quatro pilares da educação que traduzem as aprendizagens essenciais é o APRENDER A CONHECER que é adquirir competência para a compreensão, o domínio dos próprios instrumentos do conhecimento, ou seja, desenvolver habilidades para construir conhecimentos, exercitando os pensamentos, a atenção e a memória, selecionando as informações que efetivamente possam ser contextualizadas com a realidade que vive e ser capaz de se expressar através de diferentes linguagens(12).



Dentre os saberes necessários para a determinação do perfil profissional, temos o SABER SER que inclui traços de personalidade e caráter que ditam os comportamentos nas relações sociais de trabalho (produtividade, iniciativa, comunicação, disponibilidade para inovação e mudanças, assimilação de novos valores de qualidade, competitividade) e o SABER FAZER que é subjacente à exigência de intervenção ou decisão diante de situações (saber trabalhar em equipe, ser capaz de resolver problemas e realizar trabalhos novos diversificados)(11).



A competência saber fazer é expressa por um grupo de verbos que caracterizam ações descritas como executar, empregar, realizar, utilizar, aplicar, calcular, identificar, operar e exigem a execução de atividades de cunho técnico, fundamentadas cientificamente.



O segundo grupo de ações foi caracterizado por auxiliar, participar, colaborar, interagir, analisar, desenvolver, dimensionar que implicam em atuação técnico-científica, mas integrada ao enfermeiro e à equipe de Enfermagem, ou seja, o TE exerce suas atribuições com a orientação e supervisão do enfermeiro ou como membro participante de um grupo de trabalho, cuja autonomia é relativa.



A construção do trabalho em equipe requer a explicitação e o enfrentamento dialógico de conflitos, buscando uma dinâmica de flexibilidade de regras, negociações e acordos entre os agentes e requer compartilhar decisões e responsabilidades. Essa construção se torna possível quando o líder adota postura de gestão democrática e participativa e quando os membros da mesma equipe se sentem confortavelmente preparados para compartilhar desse processo(13).



Um terceiro grupo de ações encontrado e preocupante refere-se ao administrar, gerenciar, elaborar, implantar e avaliar, o que exige conhecimento teórico que dê sustentação para atuação e intervenção frente às interpretações de seu contexto e que foram utilizadas para definir competências do TE, sem indicar a participação ou supervisão do enfermeiro.



A preocupação com os resultados obtidos justifica-se pela falta de indicações de supervisão por parte do enfermeiro, pois o enfermeiro deve desenvolver competências de administração e gerenciamento, conforme a lei de diretrizes curriculares do ensino superior e, pela lei do exercício profissional, é atribuído ao TE a participação desse processo de trabalho ou o seu desenvolvimento, sob supervisão do enfermeiro.



Em relação à competência aprender a conhecer, tivemos ações como conhecer, reconhecer, enumerar, discorrer, conceituar, citar, definir, apresentar, relatar, descrever, identificar, entender, compreender, mostrando que grande parte do aprender a conhecer refere-se à aquisição de informações.



Percebe-se também outras competências a serem desenvolvidas ao encontrarmos ações como distinguir, desenvolver, explicar, diferenciar, correlacionar e interpretar, apontando para a necessidade do desenvolvimento de habilidades para se iniciar a construção do conhecimento sobre um dos processos de trabalho que é o administrar e, posteriormente, inserir uma ação de análise, julgamento, crítica, questionamento e por fim a intervenção.



As competências cognitivas guardam entre si uma relação hierárquica de complexidade crescente, em que cada categoria depende do domínio da competência anterior. Dessa forma, as competências são desenvolvidas passando por seis domínios: o conhecimento, a compreensão, a aplicação, a análise, a síntese e a avaliação ou julgamento, numa relação de complexidade crescente, sem queimar etapas(14).



Essa competência pode ser desenvolvida e avaliada de várias formas, requerendo determinadas habilidades. Dentre as habilidades, destacam-se a capacidade de observar (inclui planejamento cuidadoso, clareza de objetivos, registro, análise, elaboração de conclusões, podendo ser avaliada a partir do desenvolvimento da síntese, comparação ou pela distinção da observação e suposição); de comparar (comparar semelhanças e diferenças, vantagens e desvantagens, sem realizar a exclusão das partes envolvidas); de classificar ou organizar idéias, de acordo com categorias determinadas; de interpretar (inferir, deduzir, tirar conclusões, que exige conhecer, compreender e habilidade de argumentar e apresentar consistência e coerência na defesa da idéia, exigindo a análise e crítica); de analisar (consiste em dividir o todo para compreender as partes); de sintetizar (descrever as partes do todo, resumir e só poderá ser feita se houver conhecimento, compreensão, aplicação e análise) e a habilidade de crítica, que consiste em avaliar, julgar, em definir critérios para justificar, argumentar(14).



E, ainda, sendo o aluno um ser social, a escola deveria preocupar-se em prepará-lo para viver em sociedade. Além disso, seus estudos deveriam levá-lo a se tornar profissional, cidadão economicamente ativo, a serviço da comunidade com a qual deverá relacionar-se e desenvolver competências para comunicar-se, expressar-se, relacionar-se no grupo, respeitar os demais, vincular-se, trabalhar em equipe e com a comunidade(14).



Resgatando a legislação, a Lei de Diretrizes e Bases da Educação Nacional nº 9.394/96 (LDB/96) prevê, em seu artigo 37, parágrafo 1º que:



"Os sistemas de ensino assegurarão (...) aos jovens e aos adultos oportunidades educacionais apropriadas, consideradas as características do alunado, seus interesses, condições de vida e de trabalho (...) há que se partir do reconhecimento da individualidade do aluno e procurar desenvolver suas potencialidades".



Na competência saber ser, foram citados o desenvolver habilidades e aptidões para participar da administração de uma unidade de Enfermagem e sobre o significado de administração e questões administrativas.



O TE é um profissional que, no mercado de trabalho, faz parte dessa força de trabalho que não tem controle individual sobre os principais elementos da produção no ramo de serviços da saúde. Não detém controle sobre os seus objetos de trabalho, não domina a compreensão dos processos gerais que atuam sobre a saúde, não detém a posse dos meios materiais de trabalho, não tem condições concretas de autonomizar o trabalho no que se refere à venda de seus serviços(15).



Diante do exposto, ao se pensar sobre a prática da Enfermagem, incluindo aquela do TE, é necessário considerar a questão da educação que apesar de ser potencialmente capaz de intervir no contexto social, visando enfrentar os problemas de saúde da população, historicamente tem servido para legitimar tais problemas à medida que fornece formação deficitária quanto ao preparo técnico-cientifico e o baixo comprometimento com as questões sociais, políticas e econômicas da sociedade brasileira(16).



É importante observar que o conceito de competência inclui dados de ética de identidade, a sensibilidade e a igualdade, conforme Parecer CNE/CEB nº 16/99, ou seja, a competência não se limita a conhecer, mas sim ao saber fazer o que exige, muitas vezes, o julgar, o decidir. Sem valores da sensibilidade ou igualdade, não há como julgar ou realizar escolhas que produzam práticas profissionais para a democracia e a melhora de vida.



Ainda pelo Parecer CNE/CEB nº 16/99, nas novas formas de gestão do trabalho, os trabalhadores autômatos serão substituídos cada vez mais por trabalhadores que possam trabalhar em equipe, tomar decisões em tempo real, durante o processo de produção, corrigindo os problemas, prevenindo disfunções, buscando qualidade e adequação ao cliente.



O homem é um ser inacabado e incompleto que está sempre se educando. Nenhuma ação educativa pode prescindir de uma reflexão sobre o homem e de uma análise sobre suas condições culturais. Não há educação fora da sociedade humana e não há homens isolados(17).



Ainda, segundo o mesmo autor, o conhecimento, que provém da educação, não se restringe à sala de aula, mas sim passa a ser um processo educativo contínuo que ocorre em qualquer momento, local, situação, com qualquer pessoa ou através de diferentes estratégias, desde que a pessoa esteja aberta para tal.



Para outros autores, a educação só se realiza plenamente quando resulta em transformação do sujeito que se educa. Supõe-se necessariamente interação entre as pessoas e a relação das pessoas com o mundo que as cerca(18).



Há tendências de formação de profissionais polivalentes, ou seja, possuidor de competências que permitam o trânsito para outros campos ou ocupações da mesma área profissional ou áreas afins, ancoradas em bases científicas ou tecnológicas, com perspectivas evolutivas de sua formação para transcender a fragmentação de tarefas e compreender o processo global de produção o que poderá permitir-lhe influir na transformação desse processo.



E é na educação que se deposita a expectativa de melhorar os mecanismos de distribuição de renda e inserção produtiva, através do preparo dos indivíduos para o mercado e da mobilidade social(19).



Assim, se realmente há interesse em se investir nessa força de trabalho, conforme as determinações legais e de acordo com as necessidades do mercado altamente competitivo, que exige profissional capacitado para transformar a natureza do trabalho operacional para um trabalho realizado, conhecendo-se o processo integral, o saber ser, tão pouco citado nos planos, requer atenção bastante especial por parte dos educadores que trabalham com a educação profissional.





CONCLUSÃO



Mediante este trabalho, pudemos constatar que as competências gerais e específicas do TE são relacionadas respectivamente a: saber fazer (59 e 54%), a aprender a conhecer (34 e 45%) e a saber-ser (7 e 1%), retratando ainda a prevalência do saber fazer na educação profissional, com tendência a fundamentar e instrumentalizar esse fazer com conhecimentos científicos.



Importante também ressaltar que, pelos resultados obtidos, é emergencial que nós, enfermeiros educadores, passemos a desenvolver, a trabalhar o saber ser do cuidador da área de enfermagem, que essencialmente assiste a saúde dos seres humanos sem, contudo, ter trabalhado ou desenvolvido suas potencialidades e seus limites.





REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS



1. Conselho Nacional de Educação (BR). Parecer CNE/CEB nº 16 de 26 de novembro de 1999. Diretrizes Curriculares para Educação Profissional de Nível Técnico. Diário Oficial da União, Brasília, 5 out. 1999. [ Links ]

2. Kobayashi RM, Okane ESH, Leite MMJ. Atribuições do técnico de Enfermagem sob o ponto de vista do técnico de Enfermagem. Anais do 53º Congresso Brasileiro de Enfermagem 2001; Curitiba [CD-ROM] Curitiba (PR): ABEn-Seção PR; 2001. [ Links ]

3. Okane ESH, Kobayashi RM, Takahashi RT. Atribuições do técnico de Enfermagem sob o ponto de vista do enfermeiro. Anais do 53º Congresso Brasileiro de Enfermagem 2001; Curitiba [CD-ROM] Curitiba (PR): ABEn-Seção PR; 2001. [ Links ]

4. Friedlander MR, Narchi NZ. Avaliação institucional - Cursos técnicos de Enfermagem. Rev Paul Enfermagem 1995; 14(1):8-16. [ Links ]

5. Kobayashi RM, Leite MMJ. Dificuldades no estágio de administração em Enfermagem sob ótica dos alunos de nível médio. Anais do 5º Seminário Nacional de Diretrizes da Educação em Enfermagem no Brasil; 2001; São Paulo (SP): ABEn-Seção SP; 2001. p. 97. [ Links ]

SER FELIZ A GENTE APRENDE. DOE SANGUE. SEJA FELIZ.






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Telefone: (14) 3811-6041 – ramal 225 / 209 (coleta) / 3814-8004 (Cidinha)
Email: doadordesangue@fmb.unesp.br
Site: www.hemocentro.fmb.unesp.br


São José do Rio Preto
Hemocentro de São José do Rio Preto
Av. Jamil Peres Kfouri, 80 – Jd. Panorama – CEP 15091-240 – S.J.R.Preto / SP
Telefone: (17) 3201-5151
Site: www.hospitaldebase.com.br/hemocentro.php


Santos
Hemonúcleo de Santos
R. Oswaldo Cruz, 197 – Boqueirão – CEP 11045-904 – Santos / SP
Telefone: (13) 3202-1428
Email: doador-hemosantos@saude.sp.gov.br


Piracicaba
Hemonúcleo de Hematologia e Hemoterapia
Av. Independência, 953 – CEP 13416-225 – Piracicaba / SP
Telefone: (19) 3422-2019


Bauru
Hemonúcleo de Bauru
R. Monsenhor Claro, 888 – Centro – CEP 17015-360 – Bauru / SP
Telefone: (14) 3234-4412 / 3227-2942


Araraquara
Hemonúcleo de Araraquara
R. Expedicionários do Brasil, s/nº – Araraquara / SP
Telefone: (16) 3301-6102


Taubaté
Hemonúcleo de Taubaté
R. Joaquim Távora, s/nº – anexo ao Hospital Universitário
Telefone: (12) 3625-7517


Barretos
Hemonúcleo de Barretos
R. Antenor Duarte Villela, 1.331 – Bairro Dr. Paulo Prata – Barretos / SP
Telefone: (17) 3321-6600 – ramal 6941


Fernandópolis
Núcleo de Hemoterapia de Fernandópolis
R. Santista, 266 – Bairro Jardim Santista – CEP 15.600-000 – Fernandópolis / SP
Telefone: (17) 3442-5544
Site: www.hemocentro.fmrp.usp.br


Franca
Núcleo de Hemoterapia de Franca
Av. Dr. Hélio Palermo, 4181 – Santa Eugênia – CEP 14409-045 – Franca / SP
Telefone: (16) 3402-5000
Site: www.hemocentro.fmrp.usp.br


Presidente Prudente
Núcleo de Hemoterapia de Presidente Prudente
R. Wenceslau Bras, 05 – Vila Euclides – CEP 19.014-240 – Presidente Prudente / SP
Telefone: (18) 3223-3511 / 3223-4490


Catanduva
Hemonúcleo de Catanduva
R. 13 de Maio, 974 – Centro – CEP 15800-000 – Catanduva / SP
Telefone: (17) 3522-7722
Site: www.hospitaldebase.com.br/hemocentro.php


Rio de Janeiro:

HEMORIO – Instituto Estadual de Hematologia Arthur de Siqueira Cavalcanti
R. Frei Caneca 08 – CEP 20211-030 – Rio de Janeiro / RJ
Telefone: 0800 282 0708
E-mail: doasangue@hemorio.rj.gov.br
Site: www.hemorio.rj.gov.br

Espírito Santo:

HEMOES – Centro de Hemoterapia e Hematologia do Espírito Santo
Av. Marechal Campos,1468 – Maruípe – CEP 29040-090 – Vitória / ES
Telefone: (27) 3137-2435/3137-2447
Email: hemoes@saude.es.gov.br

Minas Gerais:

HEMOMINAS – Fundação Centro de Hematologia e Hemoterapia de MG
Al. Ezequiel Dias, 321 – Santa Efigênia – CEP 30130-110 – Belo Horizonte / MG
Telefone: 0800-031-0101
Site: www.hemominas.mg.gov.br/portal



REGIÃO CENTRO-OESTE

Distrito Federal:

Fundação Hemocentro de Brasília
SMHN Quadra 03 – Conjunto A, Asa Norte – CEP 70710-100 – Brasília / DF
Telefone: (61) 3327-4413
Email: servicosocial@fhb.df.gov.br
Site: www.fhb.df.gov.br/

Mato Grosso:

HEMOMAT – Centro de Hemoterapia e Hematologia de Mato Grosso
R. 13 de Junho, 1055 – Centro – CEP 78005-100 – Cuiabá / MT
Telefone: (65) 3321-4578
Email: hemo@ses.mt.gov.br
Site: www.saude.mt.gov.br/hemocentro/

Mato Grosso do Sul:

HEMOSUL – Centro de Hemoterapia e Hematologia do Mato Grosso do Sul
Av. Fernando Correia da Costa, 1304 – CEP 79004-310 – Campo Grande / MS
Telefone: (67) 3312-1500
Email: hemosul@sgi.ms.gov.br

Goiás:

HEMOG – Centro de Hemoterapia e Hematologia de Goiás
Av. Anhanguera 5195 – Setor Coimbra – CEP 74535-010 – Goiania / GO
Telefone: (62) 3201-4574
Email: hemocentro@saude.go.gov.br


REGIÃO NORDESTE

Bahia:

HEMOBA – Centro de Hematologia e Hemoterapia da Bahia
Av. Vasco da Gama, s/nº – Rio Vermelho – CEP 40240-090 – Salvador / BA
Telefone: (71) 3116-5600
Email: hemoba@hemoba.ba.gov.br
Site: hemoba.ba.gov.br


Alagoas:

HEMOAL – Centro de Hematologia e Hemoterapia de Alagoas
Av. Jorge de Lima, 58 – Trapiche da Barra – CEP 57010-300 – Maceió / AL
Telefone: (82) 3315-2106 / 3315-2107
Email: hemoal@saude.al.gov.br

Sergipe:

HEMOSE – Centro de Hematologia e Hemoterapia de Sergipe
Av. Tancredo Neves, s/nº – Centro Adm. Gov. Augusto Franco – CEP 49080-470 – Aracaju / SE
Telefone: (79) 3259-3191
Email: hemose@prodase.com.br
Site: www.ses.se.gov.br/hemose

Paraíba:

HEMOÍBA – Centro de Hematologia e Hemoterapia da Paraíba
Av. D. Pedro II, 1119, Torre – CEP 58040-013 – João Pessoa / PB
Telefone: (83) 3218-7601
Email: hemocentrodaparaiba@yahoo.com.br
Site: www.saude.pb.gov.br/site/hemocentropb.shtml

Rio Grande do Norte:

HEMONORTE – Centro de Hematologia e Hemoterapia do Rio Grande do Norte
Av. Adm. Alexandrino de Alencar, s/nº – Tirol – CEP 59015-350 – Natal / RN
Telefone: (84) 3232-6736
Email: hemodirecaogeral@rn.gov.br
Site: http://www.hemonorte.rn.gov.br/index.asp

Piauí:

HEMOPI – Centro de Hematologia e Hemoterapia do Piauí
R. 1º de Maio, 235 – Sul
Telefone: 0800-285-4989
Site: http://www.hemopi.pi.gov.br/hemorrede.php

Pernambuco:

HEMOPE – Centro de Hematologia de Pernambuco
Av. Ruy Barbosa, 375, CEP: 52011-040, Recife/PE
Telefone: 0800-0811535
Site: http://www.hemope.pe.gov.br

Ceará:

HEMOCE – Centro de Hematologia e Hemoterapia do Ceará
Av. José Bastos, 3.390 – Rodolfo Teófilo – CEP 60435-160 – Fortaleza / CE
Telefone: 0800-2862296
Email: hemoce@saude.ce.gov.br
Site: www.hemoce.ce.gov.br


REGIÃO NORTE

Amazonas:

HEMOAM – Centro de Hemoterapia e Hematologia do Amazonas
Av. Constantino Nery , 3240 – Chapada – CEP 69055-200 – Manaus / AM
Telefone: 0800 285 0220
Email: hemoam@hemoam.org.br
Site: www.hemoam.org.br

Pará:

HEMOPA – Centro de Hemoterapia e Hematologia do Pará
Trav. Padre Eutiquio, 2109 – Batista Campos – CEP 66033-000 – Belém / PA
Telefone: 0800-280-8118
Email: hemopa@hemopa.pa.gov.br
Site: www.hemopa.pa.gov.br/

Acre:

HEMOACRE – Centro de Hemoterapia e Hematologia do Acre
Av. Getúlio Vargas, 2787 – Vila Ivonete – CEP 69914-500 – Rio Branco / AC
Telefone: (68) 3248-1380
Email: hemoacre.saude@ac.gov.br

Amapá:

HEMOAP – Centro de Hemoterapia e Hematologia do Amapá
Av. Raimundo Alvares da Costa, s/nº – Jesus de Nazaré – CEP 68908-170 – Macapá / AP
Telefone:(96) 3212-6139
Site: www.hemoap.ap.gov.br/

Rondônia:

HEMERON – Centro de Hematologia e Hemoterapia de Rondônia
Av. Circular II, s/nº – Setor Industrial – CEP 78900-970 – Porto Velho / RO
Telefone: (69) 3216-5489
Email: fhemeron@fhemeron.ro.gov.br

Tocantins:

HEMOTO – Centro de Hemoterapia e Hematologia de Tocantins
301 Norte Conj. 02 Lt. I – CEP 77.030-010 – Palmas / TO
Telefone: (63) 3218 3287
Email: hemocentro@saude.to.gov.br


REGIÃO SUL

Rio Grande do Sul:

HEMORGS – Centro de Hemoterapia e Hematologia do Rio Grande do Sul
Av. Bento Gonçalves, 3.722 – Partenon – CEP 90650-001 – Porto Alegre / RS
Telefone: (51) 3336-6755
Site: http://www.hemocentro.rs.gov.br

Santa Catarina:

HEMOSC – Centro de Hemoterapia e Hematologia de Santa Catarina
Av. Othon Gama D'eça, 756 – Praça D. Pedro I – Centro – CEP 88015-240 – Florianópolis / SC
Telefone:(48) 3251-9700
Email: hemosc@hemosc.org.br
Site: www.hemosc.org.br

Paraná:

HEMEPAR – Centro de Hematologia e Hemoterapia do Paraná
Trav. João Prosdócimo, 145 – CEP 80060-220 – Curitiba / PR
Telefone: 0800-645-4555
Email: hemepar@pr.gov.br